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‘채용 내정’ 취소는 해고…‘정당한 사유’ 있어야
정식 출근일 전 채용을 취소할 때 주의할 점은
- 기사입력2022-11-01 10:30
김현희 객원 기자 (cpla0324@naver.com) 다른기사보기
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채용 합격을 통보한 후 이를 취소해야 하는 경우가 실무에서 빈번하게 발생한다. 정식으로 근무를 시작하기 전이고 근로계약서 또한 작성하지 않았기 때문에 구두로 채용을 취소하더라도 법적 문제가 발생하지 않는 것으로 오인하는 경우가 있다. 그러나 채용 내정단계에서 부당해고 구제신청 등 법적 분쟁을 제기하는 사례가 발생할 수 있다.
노무법인 ‘원’ 김현희 노무사‘채용 내정’이란 채용 합격통보 및 근로조건에 대해 구체적으로 약정한 후, 정식 근무 전 단계에 있는 고용관계를 의미한다. 채용 내정은 시용계약처럼 불확정적인 고용관계라는 공통점이 있지만, 실제 사용종속관계에 있는 시용계약과 다르게 채용 내정은 정식 근무 전까지 근로자는 사용자에게 근로제공의무가 없다는 점에서 차이가 있다.
채용 내정 시 법적 관계에 대해 통설과 판례는 근로계약이 체결됐다고 본다. 즉, 근로계약은 청약과 승낙에 따라 체결되는데 채용공고라는 청약의 유인에 의해 채용예정자가 지원했고, 회사의 최종 합격 및 채용통보에 의해 근로관계가 성립됐다. 그러므로 채용 내정 취소는 실질적으로 ‘해고’에 해당하므로 근로기준법 제23조에 따라 ‘정당한 사유’가 있어야 가능하다(대법원 2002. 12.10. 선고 2000다25910 등).
채용 내정의 정당한 취소사유는 정식 근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 해석될 수 있다(서울지법 1991. 5.31. 선고 90가합18673 판결).
채용 내정 취소의 정당성이 인정된 사례로서, 채용공고나 채용 내정 통지 등에서 결격사유를 정했으나 이를 충족하지 못하거나 허위사실이 확인돼 신뢰관계를 유지할 수 없는 경우 등이 있다.
채용 합격을 통보한 후 이를 취소해야 하는 경우가 발생할 수 있는데, 채용 취소 시 절차와 사유를 고려해 신중하게 결정해야 한다. <이미지=이미지투데이>다만, 회사가 채용공고나 채용 내정 통지과정에서 고지한 취소사유에 해당한다고 하더라도 채용 내정 취소의 정당성은 별도로 판단해야 한다. 가령 채용 관련 규정, 공고 내용 및 공고 내용의 취지 및 목적, 자격 구비 여부, 근로자의 지위 등을 비추어 볼 때 해당 사실이 발견되면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 볼 정도의 중대한 사유에 해당한다고 볼 수 있어야 한다(서울고법 2020. 4.22. 선고 2019누58034 판결). 사전에 통지한 사유 발생만으로 채용을 취소하는 것이 사회통념상 정당하다고 볼 수 없다면 채용 취소의 정당한 사유가 있다고 볼 수 없을 것이다.
회사가 입사 예정일 이후 채용 내정을 취소하는 경우 임금 지급의무도 발생한다. 만약 입사일 연기 동의서에 서명했더라도 이미 발생한 급여 지급에 관한 언급이 없으면 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없어 정식 채용일 이후 기간에 대해 임금을 지급해야 한다.
또한, 채용 내정단계에 채용 취소 시 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다. 서면으로 통지하지 않은 해고의 효력은 없으므로 서면통지 의무를 위반할 경우 절차적 위반으로서 부당해고에 해당한다.
채용 내정단계라도 부당해고 구제신청 등 법적 분쟁으로 확대될 수 있으므로 채용과정에서 결격사유는 없는지 면밀히 검토해야하며, 채용 취소 시 절차와 사유를 고려해 신중하게 결정해야 한다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)
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