-
경영정보 ㅣ 인사노무
사용사업주 귀책사유 ‘파견근로자’ 임금 못주면
파견사업주와 연대책임…파견근로자의 사용자는 누구인가
- 기사입력2018-10-19 10:45
김우탁 객원 기자 (labecono@hanmail.net) 다른기사보기
-
근로기준법 제9조는 타인 간의 근로관계에 제3자가 개입하거나 이 근로관계 형성과정에서 중간인으로서 이익을 취할 수 없도록 규정하고 있다. 다만, 법률에 의한 경우에는 이와 같은 개입이 허용되는데, 이를 허용하고 있는 법률이 바로 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)’이다.
노무법인 ‘원’ 김우탁 대표 노무사근로자 파견 관계는 일반적인 근로계약과는 다르게 삼면계약 관계가 형성된다는 점에서 특수성을 지닌다. 근로자는 파견사업주와 근로계약 관계를 맺고 있으나, 파견사업주와 사용사업주 간 체결한 근로자 파견 계약에 따라 사용사업주에게 근로를 제공한다.
이같은 복잡한 계약관계로 인해 파견근로자의 사용자를 누구로 보아야 할지 모호한 상황이 발생할 수 있다. 이 때문에 파견법은 특별한 규정을 둬 파견근로자의 사용자를 정하고 있다.
파견법 제34조 제1항에 따르면 근로계약상 사용자로서 준수해야 할 근로기준법 규정들, 예를 들어 근로자의 해고 등 인사조치에 관한 근로기준법 제23조, 임금의 지급에 관한 근로기준법 제43조, 연차유급휴가 부여에 관한 근로기준법 제60조 규정을 적용함에 있어서는 실제 파견근로자와 근로관계를 형성하고 있는 파견사업주를 근로기준법에 따른 사용자로 보도록 하고 있다.
따라서 ▲파견근로자에 대한 임금지급의 책임, ▲파견근로자가 사용하지 못해 수당으로 전환된 연차유급휴가 수당의 지급책임 등은 파견사업주가 부담하게 된다.
복잡한 계약관계로 인해 파견근로자의 사용자를 누구로 보아야 할지 모호한 상황이 발생할 수 있다. 이 때문에 파견법은 특별한 규정을 둬 파견근로자의 사용자를 정하고 있다.<이미지=이미지투데이>다만, 사용사업주의 귀책사유로 인해 파견사업주가 파견근로자에게 임금을 지급하지 못하게 된 경우에는 사용사업주도 파견사업주와 연대해 임금지급의 책임을 부담하게 된다.
한편, 실제 업무수행과 관련해 문제가 될 수 있는 사항들, 예를 들어 법정 근로시간에 관한 근로기준법 제50조 규정, 출산전후휴가 등 여성근로자의 보호에 관한 근로기준법 제74조 규정 등은 사용사업주를 근로기준법에 따른 사용자로 보게 된다.
따라서 ▲법정 연장근로 한도 위반 책임, ▲출산전후휴가 미부여 등에 따른 책임은 사용사업주가 부담한다.
주의할 것은 이와 같은 사용자 책임의 분리는 근로자 파견 관계가 파견법에 따라 적법하게 형성된 경우에 한정된다는 점이다.
만일 파견법을 회피하기 위해 도급의 형식을 취한 불법파견의 경우라면, 파견근로자에 대한 사용자로서의 책임은 사용사업주가 전부 부담하게 된다. 파견법에서 이같은 불법파견의 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용해야 한다고 규정하고 있기 때문이다.
<저작권자 ⓒ 중기이코노미. 무단전재 및 재배포 금지>
- 관련기사 ㅣ 파견규제한 ‘공익’이 파견허용시 사익보다 크다
- 관련기사 ㅣ 파견금지는 제조업 ‘적정운영’ 보장하려는 취지
- 관련기사 ㅣ 제조업 직접생산공정 근로자파견 금지는 합헌
- 관련기사 ㅣ ‘무조건’ 외주화로 대가를 치르는 한국도로공사
- 관련기사 ㅣ 도로공사 ‘제2의 파리바게뜨’ 후보명단에 올라
정책법률
